Skip to content

Izrada strategije ljudskih resursa

Izrada strategije ljudskih resursa

Izrada strategije organizacije za ljudske resurse započinje osnovnim pitanjima koja se tiču ​​kako će se strukturirati zaposlenost, koja će se poticati korporativna kultura, kako će se karijera odvijati u organizaciji, kakvi će se zaposlenici tražiti i tako dalje. Unutar ove opće kategorije zadataka ubrajamo strategiju ljudskih resursa na razini cijele organizacije i prilagođavanje te strategije određenim poslovnim jedinicama, regionalnim jedinicama, funkcijama ili odjelima.

Odgovori na pitanja su posebno važni u smislu strategije koja se odnosi na organizaciju: Koliko dosljedne politike i prakse ljudskih resursa trebaju biti u cijelom poduzeću? Gdje su poželjne razlike u politikama i praksama (među lokalnim skupinama ili podskupinama zaposlenika)? Koliku širinu treba dati određenim organizacijskim jedinicama u formuliranju vlastitih ljudskih resursa?

Nakon što se postave široki oblici strategije, postavljaju se pitanja o općim politikama kao što su: Koja će biti široka baza za nadoknadu i upravljanje učinkom u cijeloj organizaciji ili u pojedinim jedinicama? Koje će se zadatke podučavati i hoće li se nadmetanje provoditi putem ugovora o radu ili neovisnih izvođača? Koji će se trening održavati u vlastitom domu, a što prema vanjskim i kome? Teško je povući granicu između strategije i politike, i nećemo to pokušavati učiniti: U ovu ćemo kategoriju uvrstiti bilo koju aktivnost vezanu za ljudske resurse koja postavlja pravila za upravljanje ljudskim resursima koja se široko primjenjuju na skupine zaposlenika ,

Formiranje strategije i općih politika, čini nam se, upravljački zadatak od najveće važnosti. To je prepun nejasnoća; ne postoji popis o tome što raditi ili o čemu razmišljati. Ishodi su bučni – kako znati jeste li uspjeli? Rezultati često zahtijevaju dugo vremena da ih se realizira. Međuovisnosti s ostalim dijelovima poslovne strategije su tesne.

Istodobno, ovisnost o lokalnim uvjetima okoliša može biti važna, pa lokalni oni moraju dobro razumjeti one koji formuliraju strategiju i politiku ljudskih resursa. Konačno, zadaci ovdje snažno kombiniraju elemente čuvara i zvijezda. Loše usklađene ili nedosljedne politike i prakse ljudskih resursa mogu biti pogubne za organizaciju. U isto vrijeme, sposobnost da se vidi izvan uobičajene mudrosti, sastaviti ljudski sustav koji posebno dobro funkcionira, jednako je moćno konkurentno oružje kao što se može zamisliti.

– Provedba strategije i politika. U ovoj kategoriji imamo na umu zadatke koji uključuju netrivijalnu prosudbu u prilagođavanju općih politika i postupaka određenim slučajevima. Procjena rada pojedinaca i timova, izrada nacrta poslova, odluke koga zaposliti (i gdje to posebno tražiti, iako se to može shvatiti kao dio oblikovanja politika), odluke koga promovirati, odluke o obuci za pojedince, konkretne odluke o otpuštanju i slično se sve ovdje uklapa.

Dvoumljenost u tim zadacima nije osobito velika ako postoji dobro oblikovan skup politika i praksi ljudskih resursa; međutim, rezultati su bučni i povratne informacije mogu se značajno odgoditi. Međuovisnosti s ostalim dijelovima poslovanja mogu biti velike; donositelji odluka trebali bi imati prilično dobro razvijenu „veliku sliku“ organizacije ili, barem, određenu funkciju koja je uključena. Zbog reputacije i socijalnih učinaka usporedbe, ovi su zadaci pretežno skrbničke uloge, iako su posebno u pitanju prepoznavanje talenta i precizan položaj pojedinaca u njemu uključeni neki aspekti zvijezde.

– Vođenje evidencije, poštivanje i pružanje usluga osoblja. Ovdje imamo na umu one zadatke koji su, nažalost, dominirali u shvaćanju mnogih rukovoditelja o onome što radi Odjel za ljudske resurse: izvještaji o usklađenosti; vođenje evidencije o zaposlenima; popunjavanje obrazaca za naknade i platne liste; i tako dalje, na niže kupnju pića i pizza za redovito pivo piva zaposlenika.

Ovdje nema puno nejasnoća i učinak se prilično lako nadgleda. Posao je mješavina nekih skrbničkih i uglavnom zadataka vojnika stopala: Izrada izvještaja o usklađenosti može dovesti do problema s pravnim autoritetima, a ured s lošim beneficijama može prilično brzo smanjiti moral zaposlenika, ali uprava koja ne spava potpuno ili samozadovoljavajući obično mogu izbjeći velike katastrofe u ovom carstvu.

Ovo nabrojanje zadataka uključenih u upravljanje ljudskim resursima pomaže u rasvjetljavanju temeljnog problema s načinom na koji su ljudski resursi tradicionalno organizirani. U tradicionalnoj organizaciji, ovaj skup svih ovih zadataka, mali dio aktivnosti predstavlja ogroman udio dodane vrijednosti u funkciji, stvarajući potencijalne nagore i / ili pomažući organizaciji da izbjegne katastrofe nagore. Suprotno tome, većina provedenih aktivnosti, mjereno utrošenim vremenom ili potrošenom papirom, rutinski su zadaci vojnika nogu, za koje menadžeri i zaposlenici smatraju da dodaju malu vrijednost. Poštivanje pravila i popunjavanje obrazaca koje su nametnute od strane središnjih ljudskih resursa u vezi s traženjem posla, ocjenom radnog učinka ili nadoknađivanjem i naknadama – ili ako se od njih zahtijeva da predstavnik osoblja bude prisutan tijekom osjetljive konferencije sa podređenim, često se ne smatra da pomažu pitanjima , A zaposlenici, nakon što su zaposleni, često stupaju u interakciju s odjelom za ljudske resurse samo kad imaju problem ili su zabrinuti, pa možda nemaju ni posebno pozitivan pogled na funkciju.

U svakom slučaju, uopće nije iznenađujuće da funkcija koja se smatra odgovornom za objašnjenje programa pogodnosti, obradu obrazaca za promjenu adrese, udovoljavanje vladinim propisima i provođenje politika koje ograničavaju diskrecijsko upravljanje menadžera o tome kako mogu postupati sa zaposlenicima- ili se to reklamira kao "savjest" ili "ljubaznija i nježnija strana" korporacije – malo je vjerojatno da će se promatrati kao naporan, naporan i strateški poslovni partner.

Pored toga, lakše je izmjeriti uspješnost odjela za ljudske resurse u pogledu popunjavanja obrazaca i pružanja rutinskih usluga; mnogo je teže izmjeriti koliko je uspješna u formuliranju i provedbi strategije ljudskih resursa.

Odgovori

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Obavezna polja su označena sa *