Skip to content

Diplomacija ljudskih resursa

Diplomacija ljudskih resursa

Upravljanje ljudskim resursima nije uvijek ili samo uručenje darova. Ponekad se moraju isporučiti loše vijesti. Ovdje ne razmišljamo o lošim vijestima kao u "Otpušteni ste", u kojoj je veza okončana. Razmislite umjesto "niste dobili promociju" ili "nećemo financirati trening u vašem slučaju." To ponekad pomaže da se otpusti barem dio krivice u takvim slučajevima. Na taj način može se sačuvati srdačni odnos između nadređenog i podređenog. Osim toga, slušanje loših vijesti od treće osobe može pomoći osobi koja dobiva loše vijesti da spasi lice, psihološku životnu činjenicu koja ima puno veze sa upornošću menadžerskog savjetovanja kao industrije.

Što se tiče objektivnosti, nažalost je slučaj da su neki generalni menadžeri manje od paragona objektivnosti i vrline. Neki su podložni korupciji, neki sudjeluju u privatnim programima, neki imaju predrasude, a neki su jednostavno kapricični. Ako bi upravljanje ljudskim resursima stavili isključivo u ruke takvog rukovoditelja, malo je vjerojatno da će dati dobre rezultate. Nadalje, postavljanje upravljanja ljudskim resursima isključivo u ruke krepostnog paragona može dovesti do (netočnih) osjećaja kaprice, korupcije, predrasuda i tako dalje. Nisu svi paragoni imali vremena i iskustva potrebnih za razvijanje neostvarenog ugleda kakav zaslužuju, a zaposleniku kojem je uskraćeno napredovanje ili porast paragona može se oprostiti za ponekad zbunjivanje vlastitog nesretnog ishoda s upravljačkim diskrecijskim postupanjem nepravedno. A kad pojedinačni menadžer dobije puno autoriteta, čak i ako je on nepotkupljiv, iskušenje da ga pokuša pokvariti može se pokazati previše snažnim za one na čiju će budućnost utjecati.

Čak i voditelj linije koji je pravi paragon vrline i koji je prepoznat kao takav ima mnogo briga za balansiranje. Kada neke od tih briga uključuju mjere performansi na koje se može brzo utjecati (poput datuma isporuke proizvoda), a druge uključuju bučne, dugo odgođene ishode (kao što je reputacija menadžera i firme u odnosu na radnu snagu), linijski rukovoditelji mogu napraviti kompromise koji su a ne u interesu organizacije za dugoročno.

Individualni rukovoditelji možda u potpunosti ne razumiju ili ne cijene strategiju i politiku ljudskih resursa organizacije i dugoročnu reputaciju koju traže zaposlenici. To može biti poseban problem u okruženjima koja su karakterizirana relativno visokim stopama upravljačke mobilnosti, što može spriječiti stabilnost, dosljednost i "pamćenje" što se tiče upravljanja ljudskim resursima. Jednostavnost, dosljednost i jasnoća moraju se kompenzirati sa složenostima stvarnog života.

Iz svih ovih razloga, stručnjaci za ljudske resurse za određena posebna područja mogu igrati važnu ulogu u savjetovanju i obrazovanju rukovodilaca; pomaganje u održavanju dosljedne i dosljedne filozofije ljudskih resursa u cijeloj organizaciji; čak, u nekim slučajevima, djelujući kao neovisna tijela ili žalbeni službenik, u slučaju da se zaposlenici osjećaju ogorčeno odlukama uprave.

Stručnjaci za ljudske resurse na terenu također mogu pomoći u procjeni i poboljšanju performansi linijskih menadžera. Možda je najteže procijeniti učinak na području strategije ljudskih resursa i oblikovanja politika, ali teško je čak i procijeniti koliko se dobro provode politike. Generalni menadžeri moraju prisustvovati mnogo stvari, pa se očekuje i prirodno da se ljudski resursi gurnu prema stražnjem plameniku.

Promicanje kulture koja povećava upravljanje ljudskim resursima, oslanjajući se na intrinsic motivaciju voditelja. Ali neka odgovornost – neko mjerenje uspješnosti – podržavat će željenu kulturu. Vjerojatno će stručnjaci imati najbolju obuku i najširi spektar dokaza za provođenje usporednih procjena učinkovitosti ljudskih resursa. Dakle, u dobroj su poziciji da osiguraju mjere učinka na kojima se može temeljiti odgovornost rukovoditelja i savjetuju rukovoditelje o tome kako poboljšati njihovu učinkovitost u formuliranju i provedbi politika za svoje jedinice.

Odgovori

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Obavezna polja su označena sa *